1) Contratto a tempo determinato. Sul punto si prevedono due tipi di interventi:
a) Aumento del costo del lavoro, per cui un’azienda che si trova a dover pagare un maggior onere contributivo durante il periodo di lavoro a termine, salvo ad essere ricompensata mediante la restituzione del maggiore aggravio sostenuto se in un secondo momento trasformi il contratto rendendo stabile il rapporto di lavoro. La riforma prevede che la nuova disposizione debba applicarsi a tutti i rapporti a termine, salvo quelli avviati per ragioni sostitutive. Qui bisogna evidenziare di come il maggior costo del lavoro non possa riguardare le aziende stagionali per le quali il contratto a tempo determinato rappresenta un aspetto fisiologico e non patologico, rilevando che l’aumento (immediato) dei costi del lavoro, sebbene miri ad una compensazione per effetto del bonus da conversione (futuro), non è tuttavia una misura ideale ed efficiente per il rilancio occupazionale, soprattutto nell’attuale contingenza del mercato del lavoro;
b) Termini per impugnare la legittimità del termine. Sul punto vengono eliminate le recenti novità introdotte dal cd. collegato lavoro (L. 183/2010) in materia di tempi e modalità per la contestazione della legittimità del termine apposto al contratto. Il Governo propone, in luogo dei 60 giorni per l’impugnativa stragiudiziale e 270 per il ricorso al giudice, un unico termine di 9 mesi entro cui proporre il ricorso giudiziale. Mi sembra di capire che, poiché il termine di decadenza si applica a ciascuna conclusione di contratto, il lavoratore, con la speranza di ottenere un altro contratto a termine (ovvero la stabilizzazione del rapporto), rinuncerebbe il più delle volte ad esercitare un proprio diritto per rincorrere tale speranza. La soluzione ipotizzata, pertanto, non vale a risolvere un problema preesistente che può al limite risultare affievolito dal più ampio termine concesso, ma certo non eliminato e cozzando contro l’intento del legislatore precedente di sgravare le aule di procedimenti, che così sarebbero tutti riportati in tribunale!
Inoltre, per evitare distorsioni, in caso di successioni del contratto che si hanno all’interno di un periodo predeterminato, sarebbe necessario a mio avviso imputare la decorrenza dei termini riferita all’ultimo contratto a termine stipulato tra le parti e non a ciascun contratto.
2) Contratto di apprendistato. Il Governo ritiene di modificare il Testo Unico vigente nei seguenti modi:
2) Contratto di apprendistato. Il Governo ritiene di modificare il Testo Unico vigente nei seguenti modi:
a) introduzione di un limite percentuale di conferme per avviare nuovi rapporti, secondo la previsione di norme già viste nel contratto di formazione e lavoro e nel contratto di inserimento; mi risulta che molti contratti collettivi già prevedevano questa disposizione, quindi non è strategica;
b) presenza obbligatoria del tutor eliminando la figura del «referente»; vernissage nominalistico e senza contenuto definito;
c) durante il periodo di preavviso, che si protrae dopo il periodo di formazione, si applica sempre la
disciplina dell’apprendistato;
disciplina dell’apprendistato;
d) infine, fin quando non sarà operativo il libretto formativo, la registrazione della formazione è sostituita da una dichiarazione del datore di lavoro.
Se l’Apprendistato è considerato da questo Governo il principale contratto per l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, le modifiche apportate all’apprendistato appaiono insignificanti o nominalistiche e non sembrano cogliere i reali nodi problematici della relativa disciplina. Se si considera che negli anni passati un tale contratto non ha dato impulso all’occupazione dei giovani, non si comprende come possa funzionare per il futuro l’attuale impianto in assenza di modifiche sostanziali. Il Governo, infatti, si limita a prevedere modifiche poco incisive, senza toccare, ad esempio, le norme in tema di competenze a erogare la formazione oggi molto complicate per i datori di lavoro, alternandosi in vario modo tra Regioni, Provincie e contratti collettivi.
Gli stessi standard formativi da emanarsi determinano incertezze che scoraggiano il datore di lavoro dall’utilizzare la tipologia contrattuale in oggetto, poiché le sanzioni in caso di contratto errato (o errata configurazione) sono molto rilevanti ed a volte micidiali per l’impresa.
3) Contratto a tempo parziale, intermittente e accessorio.
3) Contratto a tempo parziale, intermittente e accessorio.
Per queste tre tipologie contrattuali il Governo intende introdurre nuovi obblighi amministrativi a carico dei datori di lavoro, innescando un’altra contraddizione evidente vista l’approvazione di un decreto legge in tema di semplificazioni per rendere il «Sistema Italia» meno burocratico in concomitanza ad una previsione di riforma del mercato del lavoro che, invece, introduce nuovi adempimenti a carico dei datori di lavoro. Grave lacuna di tale riforma, a mio avviso, è che manca del tutto l’attenzione ai tempi di vita e di lavoro/famiglia delle lavoratrici madri e lavoratori/padri; in questo senso lo sviluppo del “vecchio” contratto di part-time potrebbe essere uno strumento di composizione della discrasia.
Qui, Governo bocciato alla grande (una piccola vendetta nei confronti dei Professori…)
4) Contratto a progetto. Con riguardo a tale tipologia di contratto le modifiche proposte attraversano i seguenti aspetti:
4) Contratto a progetto. Con riguardo a tale tipologia di contratto le modifiche proposte attraversano i seguenti aspetti:
a) il progetto non può essere la riproduzione dell’oggetto sociale dell’azienda, come più volte ribadito dalla giurisprudenza;
b) eliminazione del «programma» di lavoro;
c) presunzione relativa (pecca non casuale…rispetto a quella assoluta che avrebbe stroncato le distorsioni di oggi..) di subordinazione se la stessa attività in azienda è svolta anche da lavoratori subordinati;
d) impossibilità di recedere anticipatamente rispetto al termine se non per giusta causa, impossibilità del lavoratore a proseguire il rapporto e cessazione del progetto;
e) previsione di una norma di interpretazione autentica (art. 69 del D.Lgs. 276/2003), per cui la mancanza o illegittimità del progetto configura una presunzione assoluta di lavoro subordinato;
f) aumento dei contributi previdenziali.
Sono modifiche, qui sì, incisive ma che potrebbero dar luogo ad un aumento di contenzioso, soprattutto con gli Organi di Controllo.
Molto più efficace sarebbe l’eliminazione della convenienza contrattuale equiparando il carico contributivo delle collaborazioni con quella dei lavoratori subordinati; anche qui svista non casuale…
5) Associazione in partecipazione. Il Governo propone al riguardo le seguenti modifiche:
a) circoscrivere l’associazione solo nelle realtà aziendali fino a 5 addetti compreso l’associante (sono escluse le associazioni nell’ambito familiare e quelle aventi elevato contenuto professionale);
b) previsione di effettiva partecipazione agli utili e di consegna del rendiconto, secondo principi già
affermati dalla giurisprudenza;
5) Associazione in partecipazione. Il Governo propone al riguardo le seguenti modifiche:
a) circoscrivere l’associazione solo nelle realtà aziendali fino a 5 addetti compreso l’associante (sono escluse le associazioni nell’ambito familiare e quelle aventi elevato contenuto professionale);
b) previsione di effettiva partecipazione agli utili e di consegna del rendiconto, secondo principi già
affermati dalla giurisprudenza;
c) introduzione di un numero limitato di associazioni in partecipazione da avviare in azienda;
d) presunzione relativa (qui condivisibile.. ma su numeri assoluti risibili..) di subordinazione in mancanza dei requisiti;
e) aumento dei contributi previdenziali;
Queste “restrizioni” rischiano di annullare una delle poche fattispecie contrattuali che OGGI consentono di stimolare la produttività aziendale attraverso un “genuino” rapporto associativo. Circoscrivere il contratto solo alle realtà fino a 5 addetti (compreso l’associante) appare penalizzante e soprattutto in palese contraddizione rispetto all’intento di contrastare gli artifizi elusivi. Solitamente gli abusi si realizzano soprattutto nelle piccole realtà aziendali e non in quelle di rilevanti dimensioni.
Provo a riepilogare le novità in arrivo sul fronte dell’art. 18 Legge 300/1970 (cd Statuto dei lavoratori), ma qui sono arrugginito..e perdonerete se dico fesserie..
Regime attuale.
Sino ad oggi il licenziamento, in considerazione dei suoi connessi ed evidenti costi sociali, è una misura che può essere adottata solo in extrema ratio, in presenza dei requisiti di gravità voluti dalla legge, ai sensi degli artt. 2119 c.c. e art 1 della Legge 604/1996. L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori prevede che il giudice, una volta valutato che il licenziamento è illegittimo (in quanto senza causa, o senza giustificato motivo soggettivo od oggettivo, oppure discriminatorio o nullo) ordina al datore di lavoro, nelle aziende con oltre 15 dipendenti, il reimpiego del lavoratore e il risarcimento del danno da questi subito, con l’aggiunta del pagamento di un indennizzo parametrato agli anni di durata del giudizio. Si consente al lavoratore di rinunciare alla reintegrazione e di chiedere il pagamento di una indennità sostitutiva, pari a 15 mensilità della sua retribuzione globale di fatto da sommarsi all’indennità risarcitoria (tutela reale). Nelle aziende che hanno fino a 15 dipendenti, invece, laddove il Giudice dichiari illegittimo il licenziamento, il datore può scegliere tra la riassunzione del lavoratore entro tre giorni ovvero, in alternativa, il pagamento di un’indennità (da un minimo di 2,5 a 6 mensilità, somma variabile in relazione all’anzianità di servizio… cd tutela obbligatoria)
Cosa propone il Governo.
Cosa propone il Governo.
Il Disegno attualmente in discussione prevede:
a) la tutela reale per le fattispecie dei licenziamenti discriminatori (per motivi politici, sindacali, religiosi, razziali, di lingua e di sesso), dei licenziamenti intimati in costanza di matrimonio, ovvero in violazione dei divieti di cui all'art. 54 D.Lgs. 151/2001, ovvero determinati da un motivo illecito ex art. 1345 c.c.. La tutela assicurata vale anche per i dirigenti e si estende a tutte le imprese, compreso quelle con un numero inferiore ai 15 dipendenti; Questa è la vera novità…
b) il rinvio al giudice per i licenziamenti disciplinari (condotta colposa o manchevole del dipendente). In tal caso sarà l’organo giudicante a decidere per il reintegro "nei casi gravi" (fatto contestato non commesso o punibile con una sanzione conservativa) o per l'indennità variabile da un minimo di 15 sino ad un massimo di 24 mensilità, tenendo conto dell'anzianità di servizio;
c) il mero indennizzo per i licenziamenti economici (per ragioni attinenti all’attività o all’organizzazione dell’impresa o del lavoro…praticamente il “si volam” dei padri latini..). Per tale fattispecie il giudice che “accerta” la insussistenza del giustificato motivo oggettivo contestato dal datore di lavoro, può solo stabilire un indennizzo variabile da un minimo di15 a un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (occhio a questo di fatto..).
L'indennità è modulata dal giudice tenuto conto delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, delle iniziative assunte da questi per la ricerca di un nuovo lavoro (e questa la voglio proprio vedere…come diavolo fa un giudice a valutare questa cosa che ha una marea di situazioni, anche famigliari, che incidono su questa variabile…).c) il mero indennizzo per i licenziamenti economici (per ragioni attinenti all’attività o all’organizzazione dell’impresa o del lavoro…praticamente il “si volam” dei padri latini..). Per tale fattispecie il giudice che “accerta” la insussistenza del giustificato motivo oggettivo contestato dal datore di lavoro, può solo stabilire un indennizzo variabile da un minimo di
Criticità della riforma. Da un lato il vertice del Welfare afferma di volere che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato diventi quello “ migliore”, quello da prendere come riferimento nella vita, dall’altro, con aberrante incoerenza e superficialità, lo spunto della sua reale forza attuale, la stabilità, requisito che peraltro lo contraddistingue rispetto agli altri strumenti contrattuali di assunzione, monetizzando di fatto l’operatività del sistema di tutele, oggi reale ed obbligatoria, partorito dal nostro legislatore negli anni settanta, in difesa della parte debole contraente che oggi non è più vista tale, ma semplice merce suscettibile di valutazione economica. Sono contrario a questo aberrante svilimento della dignità delle donne e degli uomini lavoratori che li getta nella bolgia delle insicurezze del futuro proprio e dei propri figli, dove già la vita moderna disgrega il tessuto famigliare ed educativo. Chi fa questa riforma è un dipendente dello stato che ha già la pensione, un titolo Senatoriale regalato per dargli una legittimazione Parlamentare e guadagna, in un anno, quanto noi in una vita di lavoro…e noi ci siamo impegnati quanto lui per questo paese, ma le opportunità di base sono state diverse…
